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Dans un arrêt du 2 octobre 2012 (n° 12MA00042), la Cour administrative de Marseille a jugé que l’inspecteur du travail ne peut pas accorder son autorisation de procéder à la rupture conventionnelle du contrat de travail d’un salarié protégé, s’il constate qu’un litige préexistait entre les parties. Cette décision est l’occasion de rappeler les règles applicables en la matière.

Si l’employeur ne remet pas au salarié un exemplaire de la convention de rupture, au moment de sa signature, celle-ci doit être annulée. Telle est la solution rappelée récemment par la Cour de cassation (Cass. soc. 26 septembre 2018, n°17-19.860).

Dans un arrêt du 2 mars 2017 (n°15-15405), la Cour de cassation s’est prononcée sur la question de la renonciation à la clause de non-concurrence, par l’employeur, lorsque le salarié adhère au contrat de sécurisation professionnelle (CSP).

Il est fréquent, en pratique, que l'employeur lève la clause de non-concurrence prévue dans le contrat de travail. Une renonciation efficace à cette clause implique le respect de règles rigoureuses.

Dans deux arrêts du 23 novembre 2016 (n°15-18.092 et n°14-26.398), la Cour de cassation considère que l’employeur peut prendre en compte la position exprimée par le salarié, dans le cadre de sa recherche de reclassement. Il s’agit d’un important revirement de jurisprudence.

La clause de mobilité peut être définie comme celle par laquelle la salarié accepte par avance un changement de son lieu de travail sur un périmètre déterminé. Cette clause donne lieu à une abondante jurisprudence, concernant tant sa validité que son exécution.

Le comité d’entreprise doit nécessairement compter un président et un secrétaire. En plus de ces organes obligatoires, il peut en comprendre d’autres, qui ont alors vocation à constituer le bureau du comité.

L’intégration de travailleurs handicapés dans l’entreprise est une chance, en ce qu’elle permet à cette dernière de s’ouvrir à la richesse de la diversité. Afin de permettre l’accueil de ces collaborateurs dans l’entreprise, le Code du travail contient des dispositions particulières.

Lorsque le salarié est déclaré inapte par le médecin du travail à reprendre l'emploi qu'il occupait précédemment, l'employeur doit lui proposer « un autre emploi approprié à ses capacités. » Le Code du travail ne prévoit aucun formalisme particulier au sujet de l’offre de reclassement, laissant à la jurisprudence le soin de se prononcer.

Le Code du travail impose à l’employeur de contrôler la durée de travail du salarié, ce qui implique l’établissement de documents de décompte. Les règles en la matière diffèrent selon l’horaire auquel le salarié est assujetti.