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L’intégration de travailleurs handicapés dans l’entreprise est une chance, en ce qu’elle permet à cette dernière de s’ouvrir à la richesse de la diversité. Afin de permettre l’accueil de ces collaborateurs dans l’entreprise, le Code du travail contient des dispositions particulières.

Le droit d’alerte et de retrait correspond à la faculté, pour le salarié se trouvant en présence d’un danger qu’il estime grave et imminent pour sa vie ou sa santé, de signaler cette situation à l'employeur et de s’en retirer.

L’ordonnance n°2017-1387 du 22 septembre 2017 a instauré la rupture conventionnelle collective. Ce dispositif novateur permet de supprimer des emplois en excluant tout licenciement. Le régime social et fiscal des indemnités versées dans ce cadre revêt naturellement une importance majeure.

La Cour de cassation vient de juger qu’est sans cause réelle et sérieuse le licenciement d'un salarié déclaré inapte à la suite d'un accident du travail, après consultation du comité d'entreprise sur son reclassement préalable, à la place des délégués du personnel (Cass. soc. 14 juin 2016, n° 14-23.825).

Le licenciement pour inaptitude professionnelle ou non professionnelle est particulièrement formaliste et, donc, source de litiges. Un arrêt récent de la Cour de cassation (Cass. soc. 23 mai 2017, n° 16-13.222) en livre une nouvelle illustration.

Dans une circulaire du 28 octobre 2011, le ministère du Travail a précisé le champ et les conditions d’application de la pénalité financière applicable aux entreprises qui, au 1er janvier 2012, n'auront pas négocié ou établi un plan d'action en matière d'égalité professionnelle.

Le Conseil Constitutionnel vient de rendre une décision (Cons. Constit. 2 mars, 2016, n° 2015-523, QPC) selon laquelle la privation de l’indemnité de congés payés en cas de faute lourde est contraire à la Constitution.

La conclusion d’une rupture conventionnelle ouvre un délai de rétractation de 15 jours calendaires, durant lequel chacune des parties - employeur et salarié - peut exercer un droit de rétractation. A condition d’en informer le bon destinataire…

A l'issue du congé parental d'éducation (ou de la période d’activité à temps partiel), le salarié doit retrouver son précédent emploi ou un emploi similaire assorti d'une rémunération au moins équivalente (C. trav. art. L. 1225-55). Si le principe est clair, de nombreux enjeux surviennent à l’issue du congé parental d’éducation.