1. Falsification de documents dans le cadre d’un licenciement.
2. Cadre légal en droit du travail.
3. Cadre pénal du faux et de l’usage de faux documents.
4. L’intervention de l’expert en écriture et en documents.
1. Falsification de documents dans le cadre d’un licenciement.
Dans la relation employeur-salarié, certains documents ont une importance essentielle : le contrat de travail, ses avenants, la lettre de licenciement, la lettre de convocation à l’entretien préalable, les feuilles de présence, les attestations, les bulletins de paie, pour citer uniquement les plus fréquents.
La falsification peut intervenir sous forme d’imitation de signature, tant de l’employeur que du salarié, de modification de contenus, de dates, de montants, mais également sous forme de documents partiellement modifiés ou intégralement falsifiés.
Certains employeurs, peu scrupuleux, n’hésitent pas à insérer la signature du salarié sur une lettre de licenciement ou sur une convocation, dans le but de faire croire à un accord ou à une remise de document en mains propres.
Mais, pareillement, un salarié peut faire apposer sa signature sur une lettre de démission fictive. La falsification peut altérer la date, le motif et la nature même de l’acte.
Dans ce contexte, la jurisprudence rappelle que lorsque l’une des parties allègue la falsification d’un document produit par l’autre, le juge doit vérifier l’authenticité ou la fausseté du document litigieux.
En droit du travail, la production d’un document falsifié peut entacher la procédure de licenciement de nullité ou la requalification, faire perdre à l’employeur le bénéfice d’un motif qu’il pensait invoquer, voire ouvrir droit pour le salarié à des indemnités supplémentaires.
Ainsi, la falsification ne relève pas seulement du pénal. Elle peut remettre en cause l’origine même du licenciement, ainsi que la pertinence de la procédure.
2. Cadre légal en droit du travail.
En matière de licenciement individuel pour motif personnel, l’employeur doit justifier d’un motif « réel et sérieux » (voir Article L. 1232‑1 du Code du travail et l'article L. 1235‑1 du même Code). Si un document central à l’exposition du motif est falsifié, la véracité du fondement du licenciement est directement compromise.
C’est pourquoi la falsification peut conduire soit à une absence de cause réelle et sérieuse, soit à une procédure entachée de vice.
La jurisprudence établit que l’allégation d’un faux document impose un examen rigoureux du juge. Si le document est déclaré faux, l’employeur ne peut plus s’en servir pour justifier un licenciement.
Le salarié peut alors obtenir la requalification du licenciement « sans cause réelle et sérieuse » et des indemnités majorées.
Outre le motif, la procédure de licenciement (convocation, entretien, notification) peut également être remise en cause si les documents produits sont falsifiés.
Deux exemples régulièrement examinés par la juridiction prud’homale sont les convocations signées frauduleusement par le salarié et les courriers de licenciement avec une signature falsifiée.
En complément, les avis de réception postale sont fréquemment falsifiés. Parfois, ils sont authentiques, mais antidatés. Un type de pièce à vérifier systématiquement à l’aide de l’outil de suivi en ligne proposé par La Poste.
Inversement, l’employeur peut s’appuyer sur une falsification (par le salarié) pour prononcer un licenciement pour faute grave.
En matière de droit du travail, la falsification par le salarié d’un document (contrat, pièce justificative, signature, fausse attestation) constitue un manquement grave à l’obligation de loyauté et peut légitimer un licenciement immédiat.
Les faux diplômes et les fausses notes de frais constituent un véritable fléau depuis quelques années, grâce notamment à la contribution de l’intelligence artificielle et à l’apport des nouvelles technologies.
L’employeur qui utilise un document falsifié (même sans l’avoir créé) dans la procédure de licenciement est exposé à l’invalidation du licenciement, à la remise en cause de la cause invoquée, à la condamnation aux indemnités prud’homales, voire à une poursuite pénale pour faux et usage de faux, s’il est l’auteur ou complice.
En somme, la falsification de signatures ou de documents, dans le cadre d’un licenciement, fragilise tant l’employeur que le salarié et elle peut pareillement rendre le licenciement caduc et ouvrir un contentieux pénal.
3. Cadre pénal du faux et de l’usage de faux documents.
L’article 441-1 du Code pénal définit le faux comme « toute altération frauduleuse de la vérité, de nature à causer un préjudice et accomplie par quelque moyen que ce soit, dans un écrit ou tout autre support d’expression de la pensée qui a pour objet ou qui peut avoir pour effet d’établir la preuve d’un droit ou d’un fait ayant des conséquences juridiques. »
Le délit de faux et l’usage de faux sont punis de trois ans d’emprisonnement et de 45 000 € d’amende selon cet article du Code pénal.
Or, les peines sont aggravées en fonction de la nature du document falsifié.
Ainsi, la falsification d’un document public, authentique ou délivré par une administration publique, est punie de cinq ans d’emprisonnement.
Article 441-2 : « Le faux commis dans un document délivré par une administration publique aux fins de constater un droit, une identité ou une qualité ou d’accorder une autorisation est puni de cinq ans d’emprisonnement et de 75 000 € d’amende. ».
En complément, l’article 441-4 punit le faux commis dans une écriture publique ou authentique de 10 ans d’emprisonnement et 150 000 € d’amende.
L’usage d’un faux document est puni des mêmes peines que la confection du faux lui-même, au même niveau que l’auteur matériel.
La falsification de signatures et de documents, dans le cadre précis du droit du travail, constitue un faux en écriture privée, relevant également de l’article 441-1 du Code pénal.
Néanmoins, le document doit avoir pour objet ou effet d’établir la preuve d’un droit ou d’un fait ayant des conséquences juridiques : la relation de travail ou le licenciement.
Évidemment, il faut caractériser l’intention frauduleuse et un préjudice possible, que ce soit pour l’employeur ou pour le salarié.
Même si le document est revêtu d’un caractère privé, l’article 441-1 du Code pénal sera d’application.
Il existe cependant une interaction directe entre les juridictions prud’homale et pénale. Le salarié peut saisir le conseil de prud’hommes pour contester le licenciement et, parallèlement, le procureur de la République ou le juge d’instruction pour faux et usage de faux.
Le conseil de prud’hommes peut suspendre ou annuler une procédure si un document fondamental est falsifié ou contesté, même le soumettre à un expert judiciaire en écriture et en documents.
4. L’intervention de l’expert en écriture et en documents.
Lorsque la validité d’une signature ou d’un document est contestée, le conseil de prud’hommes peut, à la demande du salarié, de l’employeur ou d’office, désigner un expert judiciaire en écriture et en documents afin de trancher la question de l’authenticité.
L’article 146 du Code de procédure civile permet au juge d’ordonner une mesure d’instruction, notamment une expertise graphologique, dès lors qu’elle est nécessaire à la manifestation de la vérité.
En droit du travail, cette mesure est souvent ordonnée lorsqu’un salarié affirme ne pas avoir signé un document, quand une signature a été imitée ou lorsqu’un document produit aux débats est signalé comme faux.
L’expert judiciaire en écriture et en documents est inscrit sur la liste de la Cour d’appel. Sa mission consiste normalement à comparer la signature litigieuse avec des écrits de comparaison authentiques.
Néanmoins, l’expert judiciaire peut également être appelé à examiner les supports physiques, les encres, à déterminer s’il existe une imitation, un montage, une altération numérique ou mécanique.
L’expert consigne ses conclusions dans un rapport circonstancié remis au juge, préalablement soumis au contradictoire.
L’avis de l’expert ne lie pas le juge, mais il peut fortement orienter sa décision.
Si l’expertise conclut à la falsification, le document est écarté des débats et la procédure de licenciement fondée sur ce document devient irrégulière.
Le conseil de prud’hommes peut alors annuler le licenciement pour irrégularité de procédure, requalifier le licenciement en licenciement sans cause réelle et sérieuse ou encore ordonner le versement d’indemnités au salarié.
En parallèle, le procureur de la République peut être saisi pour ouverture d’une enquête pénale pour faux et usage de faux.
Par Jean-Philippe BARTHOMET
